Donne nella Pubblica Amministrazione

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Donne nella Pubblica Amministrazione

Vertici della pubblica amministrazione poco rosa: il risultato di una ricerca della Rete Armida

Lo scorso 6 giugno in occasione del convegno sul tema della conciliazione vita e lavoro, tenutosi presso la sala Polifunzionale della Presidenza del Consiglio dei Ministri, è stato presentato in un’aula gremita di donne il rapporto sulla presenza delle donne ai vertici della pubblica amministrazione realizzato dalla Rete Armida, il network che riunisce proprio tutte le donne che lavorano nei vertici direttivi amministrativi.

La ricerca prende in esame un particolare settore della pubblica amministrazione: quello delle posizioni apicali e direttive, posizioni a cui spesso non si accede per concorso ma per nomina o cooptazione e tramite procedimenti elettivi. I risultati della ricerca sono forse scontati: anche in questo caso infatti si verifica quel fenomeno che i sociologi tendono a definire come “segregazione verticale diffusa”; ovvero quel particolare fenomeno per cui man mano che si sale nella scala gerarchica, la presenza delle donne tende a diminuire sempre più a fronte di un numero consistente – se non maggioritario – ai livelli più bassi.  

Se si analizzano i dati della presenza di genere femminile nelle posizioni apicali della pubblica amministrazione, si nota che, per quanto riguarda la compagine di governo, solo il 23% ricopre la carica di segretario generale o capo dipartimento nei ministeri, mentre nel settore giudiziario la quota si attesta al 17% per i giudici e all’11% per i pubblici ministeri. I rettori delle università italiane di sesso femminile sono appena il 5%. E questo solo per snocciolare alcuni dati. Dati piuttosto “strani” se si pensa al fatto che le donne partecipano di più ai concorsi e li vincono anche di più rispetto ai colleghi uomini.

“Questa scarsa presenza femminile ai vertici” ha detto Monica Parrella, coordinatrice della Rete Armida, nella sua relazione di apertura “non pone soltanto problemi di equità e di pari opportunità, ma anche seri problemi di efficienza delle organizzazioni. Se la scelta di chi incaricare di funzioni apicali non considera tutti i candidati possibili, ma ne esclude una parte, non deliberatamente, spesso, ma comunque esclude i candidati di genere femminile, allora la scelta non sarà per definizione ottimale, ma sub-ottimale, con riflessi sull’efficienza dell’organizzazione”.

Quali allora le possibili soluzioni per avviare un cammino virtuoso della pubblica amministrazione che tenga conto delle tante potenzialità, professionalità e capacità femminili? Di fronte ai ministri Patroni Griffi e Riccardi la Rete Armida ha presentato le proprie proposte partendo dal nodo di fondo: quello della conciliazione dei tempi di vita e dei tempi di lavoro, per cui basterebbero pochi ma significativi accorgimenti per superare la discriminazione di genere. Discriminazione che esiste non solo nel settore privato, ma anche in quello pubblico e che contraddistingue le dinamiche del mercato del lavoro italiano.

Prima di tutto, ciò che deve cambiare è la mentalità di gestione dell’ambito lavorativo, che non deve essere più improntato sulla discriminazione ma sull’ineludibile concetto della diversità; che valorizzi le differenze (in tal caso quelle di genere) e superi gli stereotipi culturali.
Poi si deve passare alla concretezza, ai fatti e quindi: riunioni di lavoro che non terminino oltre le ore 18, con orari flessibili di entrata e di uscita dagli uffici; nuove combinazioni  dei congedi parentali e di maternità che tengano conto dell’orario di lavoro part-time e del tele-lavoro; e non si può prescindere dalla creazione di servizi di assistenza all’infanzia all’interno dell’azienda – sia essa pubblica o privata –  con asili nido o baby sitter aziendali e ludoteche per i figli fino ai 12 anni.

Progetti utopici per la Pubblica Amministrazione italiana? No, perché in Italia buone pratiche ed esempi di eccellenza ci sono, basti pensare al lavoro che si sta svolgendo in tema di conciliazione vita-lavoro da parte della Provincia autonoma di Trento.
Nella realtà trentina sono a dir poco soddisfacenti i risultati del progetto “Family Audit”, il percorso di certificazione per enti e istituzioni pubbliche nonché realtà imprenditoriali private orientato all’implementazione nei luoghi di lavoro di un’organizzazione orientata a favorire le esigenze di conciliazione dei dipendenti.
In Trentino sono ormai ben 55 le organizzazioni – 22 pubbliche e 33 private – coinvolte in questo percorso: il 66% dei soggetti che hanno aderito allo standard Family Audit sono di grandi dimensioni, con oltre 100 dipendenti; il 14% ha un numero di dipendenti compreso tra 50 e 100, mentre i restanti sono di dimensioni più ridotte.  Il Trentino è stato presentato proprio come il modello da cui il governo nazionale dovrebbe trarre fonte di ispirazione. 

Altre esperienze locali messe in evidenza sono quelle del progetto “Gelso” coordinato dal Dipartimento di Sociologia dell’Università degli Studi di Trento, l’incentivo previsto per i papà lavoratori, i progetti per favorire l’occupazione femminile realizzati da Agenzia del Lavoro in collaborazione con le Comunità di valle e la Consigliera di parità.

Il cammino delle donne ai vertici della pubblica amministrazione è lungo ma, come si può ben vedere, con tecniche virtuose le si può aiutare a compierlo in un tempo più breve.

Francesca Ragno

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