Lavoro: obiettivo 30% di donne nel management entro il 2020

Il 30% Club Italia, campagna globale senza fini di lucro, presenta il rapporto “Più donne nel management, più opportunità per il Paese”, a cura della vicepresidente del Senato Linda Lanzillotta

In Italia solo il 9% delle posizioni manageriali delle maggiori aziende quotate sono ricoperte da donne. Un numero ad oggi decisamente sconcertante e molto inferiore rispetto alla (bassa) media europea che comunque non supera il 15% sulle prime 613 società europee quotate. Questo è il dato più rilevante emerso dal rapporto presentato lo scorso 13 settembre a Roma, presso il Senato, dalla Vice Presidente Linda Lanzillotta durante un convegno cui hanno preso parte la presidente Ania, Maria Bianca Farina; il presidente Ibm Italia, Nicola Ciniero; l’amministratrice delegata di Allianz Global Assistance, Paola Corna Pellegrini; l’amministratore delegato di Rete Ferroviaria Italiana, Maurizio Gentile; la presidente Msd e Spmsd Italia, Nicoletta Luppi; la vice presidente di Confindustria, Antonella Mansi e la responsabile del Club 30% Italia, Odile Robotti.

Il 30% Club Italia non è un’associazione – spiega Robotti – bensì una campagna globale senza fini di lucro condotta da persone in posizioni apicali che si mobilitano, utilizzando il proprio potere d’influenzamento personale, al fine di promuovere una più alta partecipazione femminile – almeno il 30% appunto – nella leadership di organizzazioni private e pubbliche e di ottenerlo entro il 2020. Chi aderisce al 30% Club ritiene che una maggiore presenza femminile nelle posizioni manageriali rappresenti un’opportunità rilevante per migliorare la performance organizzativa, la crescita e l’innovazione aziendale. Inoltre, chi supporta questa campagna vuole dare un segnale forte e mantenere un impegno costante per cogliere rapidamente quest’opportunità, che può dare una forte spinta alla competitività dei Paesi nei quali si realizza.
Ogni membro del 30% Club deve sottoscrivere il manifesto della campagna – che riportiamo in allegato – per assicurare l’allineamento rispetto alla visione e anche per poterla comunicare chiaramente verso l’esterno.

I principali punti emersi dall’intervento di apertura della Senatrice Lanzillotta hanno fatto leva sulla necessità che le aziende si mobilitino insieme al Governo verso una maggiore sensibilizzazione per le giovani donne nella scelta di percorsi di studio più scientifici e manageriali, al fine di creare una base di selezione più ampia. La barriera – ha spiegato la vicepresidente – è anche rappresentata dall’autoproduzione di limiti delle stesse donne all’interno della struttura aziendale: il mettersi in gioco rispetto al desiderio di voler emergere e quindi fare carriera, può contrastare in modo preponderante con le altre sfide che nella vita di una donna si presentano, ovvero quelle riferite alla famiglia e al desiderio di maternità.

Si rende pertanto necessario un forte intervento da parte delle istituzioni nella creazione di nuovi ammortizzatori sociali che consentano un moderno approccio e una strategia per modificare questo processo culturale sia per il Paese che per le aziende.

Nel rapporto si evince che i benefici di una presenza di genere bilanciata nelle leadership sono stati ormai dimostrati, ma il problema non si risolve spontaneamente: infatti, il bilanciamento di genere migliora solo dell’1% annuo. Lasciando le cose come sono, l’obiettivo del’30% di compagine femminile verrebbe raggiunto solamente tra ventuno anni, sprecando in questo modo il talento di una completa generazione di donne.
La proposta riportata nel documento è quindi quella di “aumentare la rappresentanza femminile senza ricorrere a quote obbligatorie (difficilmente applicabili in quest’ambito), ma adottando piuttosto obiettivi volontari fissati dalle organizzazioni stesse”.
In particolare gli interventi suggeriti alle aziende si articolano su tre livelli:
1. sociale;
2. organizzativo;
3. individuale.

Per quanto riguarda gli interventi volti a supportare il bilanciamento di genere nelle aziende, essi includono:

  • adottare misure (welfare, lavoro agile, congedo parentale) a supporto delle carriere;
  • diffondere modelli di ruolo e promuovere campagne di pubblicità che indirizzino le donne verso settori e professioni con migliori prospettive di impiego;
  • applicare rigorosamente criteri meritocratici per gli avanzamenti di carriera.

Gli interventi organizzativi riguardano invece:

  • la misurazione e la comprensione delle carriere femminili;
  • l’elaborazione di una strategia e la definizione di obiettivi di bilanciamento;
  • la promozione delle pari opportunità per i generi;
  • la comunicazione trasparente della propria situazione di bilanciamento e del proprio impegno;
  • l’offerta di formazione su inclusione, diversità, limiti dovuti alla cultura di genere e empowerment femminile.

“Le donne” ha concluso Lanzillotta “rappresentano non un elemento di vincolo ma di stimolo per l’azienda nella quale operano. L’assenza di un reale bilanciamento di genere incide negativamente sulla qualità del governo delle stesse aziende e sulla performance economico-finanziaria.

Non è solo un fatto di parità ma di valorizzazione delle risorse e di crescita economica. Si rende pertanto necessario che le donne si coalizzino per raggiungere questo obiettivo coinvolgendo però anche gli uomini, se si vuole imprimere una reale svolta”.

Nicola Ciniero, di IBM Italia, ha svelato i dati della compagnia da lui presieduta, che può vantare un 23% di dirigenti donne e un 31% delle stesse nelle cariche executive aziendali. Ciniero ha fornito alcuni suggerimenti per migliorare la presenza femminile nelle aziende di tutto il Paese:

  • intervento più deciso da parte delle istituzioni attraverso approvazioni di leggi che permettano alle imprese di dotarsi di agevolazioni che le defiscalizzino in modo da consentire alle donne una migliore conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e non dover così scegliere tra carriera e famiglia;
  • inserimento di un patto generazionale, ovvero una soluzione avanzata nel panorama italiano che punti a ricostruire per via sindacale un patto generazionale solidaristico tra lavoratori anziani e giovani assunti a tempo indeterminato, come già realizzato da alcune aziende nel nord Italia con risultati ottimali.

Esperienze già all’attivo per esprimere il valore aggiunto delle donne nell’azienda sono quelle di Rete Ferroviaria Italiana, presentate dal suo A.D. Maurizio Gentile, come il progetto “Woman in motion” che si propone di sensibilizzare le figure femminili ad intraprendere la carriera tecnica; e ancora iniziative aziendali a favore della genitorialità come sette mesi anziché cinque di maternità, di cui sei pagati al 100% e due mesi usufruiti dal papà per consentire alla moglie il rientro al lavoro.

Secondo Gentile un aspetto fondamentale è preparare i manager al rientro dalla maternità, momento in cui spesso ci si trova disorientati e di fronte a inevitabili cambiamenti che si devono riuscire ad accettare e comprendere.

La diversità è un valore, in un’azienda e in un gruppo di lavoro la soluzione più ottimale è quella di avere una compagine mista uomo donna che, grazie alle loro peculiarità diverse, forniscono un approccio completo ed efficace al raggiungimento delle sfide aziendali”, questo il pensiero di Paola Corna Pellegrini, A.D. Allianz Global Assistance. Il problema vero – ha spiegato – sono gli “uncoscious values” delle donne rispetto agli uomini, ovvero i condizionamenti culturali inconsapevoli che una donna si porta dietro rispetto “all’inferiorità” della sua persona a livello professionale nei confronti dell’altro sesso.

Infine, spingere azioni d’inclusione verso il capo dell’azienda in modo che possa riconoscere il valore della diversità, le pari opportunità e la meritocrazia.

In allegato il rapporto completo a cura della Vice Presidente del Senato Linda Lanzillotta.