Una lente su come affrontare diversità e inclusione aziendale grazie alla ricerca dell’Università di Padova e Fòrema
L’indagine condotta dall’Università di Padova in collaborazione con Fòrema ha esplorato il livello di diversità e inclusione nelle aziende venete. Le 90 aziende che hanno risposto al questionario hanno mostrato come, nonostante la consapevolezza crescente, la piena implementazione di pratiche di diversità e inclusione sia ancora lontana dall’essere raggiunta. Diversità e inclusione rappresentano un obiettivo centrale, ma molte aziende sono ancora in una fase di sviluppo teorico, non pratico.
Selezione gender neutral: un’opportunità mancata per diversità e inclusione
Secondo l’indagine, il 70% delle aziende venete non utilizza procedure di selezione gender neutral. Questo rappresenta un limite significativo per la promozione della diversità e inclusione, soprattutto nei settori come il metalmeccanico, dove queste pratiche sono spesso percepite come inutili. Nonostante l’importanza riconosciuta, le barriere culturali ostacolano l’adozione di approcci inclusivi. Per un miglioramento tangibile, le aziende devono fare di più in termini di diversità e inclusione.
Welfare e genitorialità: una visione limitata di diversità e inclusione
Sul fronte del welfare aziendale, il 61% delle aziende non offre servizi di sostegno alla genitorialità. Le politiche per supportare i genitori non sono considerate prioritarie, evidenziando una scarsa attenzione verso diversità e inclusione nelle fasi di vita dei dipendenti. Tuttavia, fornire sostegno in queste aree sarebbe un passo decisivo verso la realizzazione di un ambiente più inclusivo e diversificato.
Formazione aziendale: un’occasione persa per promuovere diversità e inclusione
L’80% delle aziende non ha svolto formazione specifica sui temi della diversità e inclusione. Questo dato evidenzia come le imprese, spesso per mancanza di risorse o consapevolezza, trascurino opportunità cruciali per costruire una cultura aziendale che promuova diversità e inclusione. Formazione continua è essenziale per sensibilizzare i dipendenti e contribuire a un cambiamento duraturo.
Linguaggio inclusivo e molestie: criticità nella promozione di diversità e inclusione
Il 64,4% delle aziende non adotta un linguaggio inclusivo. Nonostante la diffusione di strumenti come il whistleblowing, le aziende non sembrano ancora pienamente impegnate nella creazione di un ambiente di lavoro inclusivo. La mancanza di canali adeguati per la segnalazione di molestie compromette ulteriormente la creazione di un contesto di diversità e inclusione effettiva.
La dichiarazione di ROBERTO BALDO
«I persistenti divari di genere nelle organizzazioni in termini di bilanciamento generale e per mansioni, l’affidamento dei ruoli apicali e i differenziali retributivi e contributivi sono un aspetto critico per quanto riguarda il benessere lavorativo dei dipendenti e delle dipendenti e per la sostenibilità delle aziende – spiega Roberto Baldo, direttore del centro studi di Fòrema –. Non solo, in un periodo storico caratterizzato dalla generale mancanza di personale, il divario di 20 punti percentuali nel tasso di occupazione tra uomini e donne non è più tollerabile. Il diversity management rappresenta un approccio di gestione delle risorse umane che può fare da driver per il cambiamento delle organizzazioni, allineato agli obiettivi ESG. Queste dimensioni rappresentano inoltre alcuni dei KPI principali della certificazione UNIPDR 125:2022, dell’European Gender Equality Index e del Diversity Inclusion Index dell’istituto FTSE Russel LSG Business che molte aziende ancora ignorano. C’è tanto da fare»
Altre importanti considerazioni a conclusione della ricerca
«Nel panorama delle aziende coinvolte nell’indagine, la diffusione del diversity management appare parcellizzata e limitata, nonostante non manchino aziende meritevoli che si distinguono dalle altre – sintetizza Claudio Riva –. Vi è una tendenza generale a riconoscere l’importanza di un modello organizzativo più attento ai lavoratori e alle lavoratrici, che tuteli l’equità di trattamento e l’inclusione sociale, nonostante di fatto questa consapevolezza rimanga ancora solo su un piano prevalentemente teorico per la maggior parte delle aziende. La cultura aziendale resta uno degli aspetti chiave su cui è fondamentale lavorare per innescare un cambiamento e renderlo permanente, evitando che le azioni e i processi messi in campo abbiano un impatto solo su un piano formale, correndo il rischio di trasformarsi in casi di pinkwashing aziendale, ovvero azioni apparentemente solidali messe in atto dalle aziende a favore delle donne».
«Conoscere il proprio contesto organizzativo è il primo passo verso il cambiamento – aggiunge Vittoria Benfatto –. Individuare i punti deboli e i punti di forza, i fabbisogni, le risorse e le opportunità offerte dal territorio sono elementi fondamentali per avviare un percorso di cambiamento che, però, non può prescindere da un cambiamento più profondo, che riguarda la cultura organizzativa, gli stereotipi e bias anche inconsci che contribuiscono a riprodurre discriminazioni e asimmetrie».
Conclusioni: lavorare insieme per promuovere diversità e inclusione
L’indagine mostra come le aziende venete, nonostante la consapevolezza dell’importanza di diversità e inclusione, abbiano ancora molta strada da fare.
Per superare il gap tra teoria e pratica, serve un impegno congiunto per costruire un ambiente di lavoro equo. Promuovere diversità e inclusione è essenziale per il benessere dei dipendenti e la sostenibilità delle organizzazioni, e rappresenta un’opportunità che non può più essere ignorata.
