Uno studio di Adecco Group mette in luce le nuove tendenze che sosterranno il mercato del lavoro nel 2023, con forti criticità in Italia per mancanza di competenze
Dallo studio sul mercato del lavoro nel 2023 emerge che nel corso dei prossimi dodici mesi leader e manager saranno chiamati ad affrontare molte sfide e imparare a gestire trend sempre più affermati, dalla scarsità di talenti al cosiddetto metaverso.
I nuovi fattori che influenzeranno il mercato del lavoro nel 2023
Recentemente il mondo del lavoro è stato scosso dall’ascesa delle DAO (organizzazioni autonome decentralizzate) e del cd. metaverso, ovvero l’universo virtuale alternativo rappresentato dal web e dalle azioni che vi si possono compiere. Secondo lo studio “Global Workforce of the Future” saranno proprio questi fenomeni ad avere un impatto significativo sul mondo del lavoro nel 2023. Dall’indagine è emerso che quasi la metà (46%) dei lavoratori della Generazione Z ritiene che il “metaverso” diventerà parte integrante del loro lavoro in futuro. Inoltre, seppure da un lato le DAO sono un concetto ancora poco conosciuto, dall’altro lato il 67% dei lavoratori della Generazione Z ha già lavorato in una DAO o sta prendendo in considerazione la possibilità di farlo. Le DAO, che aumentano ulteriormente il potere del singolo di scegliere quando, dove e per chi lavorare, sollevano anche questioni relative alla responsabilità e a come dovrebbe essere gestito il trend emergente del Web 3.0 (o web decentralizzato). Per questa ragione i leader aziendali dovrebbero tenersi aggiornati su questo settore, tanto più che la pandemia ha accelerato l’adozione del lavoro da remoto e ibrido e che in molti desiderano un’esperienza di smart working più interattiva e coesa: DAO e Metaverso aprono le porte a nuove modalità di lavoro che vanno considerate, oltre che, naturalmente, a nuovi modi di gestire lo sviluppo della leadership.
Il mercato del lavoro nel 2023 ancora bloccato
Lo denunciamo da tempo dal nostro giornale: le competenze tecnologiche e digitali degli italiani sono ben al di sotto della media europea e non riescono a soddisfare le richieste dei datori di lavoro. Anche lo studio di The Adecco Group, player di riferimento nei servizi dedicati alla gestione delle Risorse Umane, emerge che la crescente carenza di talenti, la rilevanza sempre più significativa della sostenibilità, la necessità di nuove competenze di leadership e altri fenomeni in fase di sviluppo porteranno persone e aziende a dover essere sempre più flessibili, proattive e orientate ai risultati. La più importante piattaforma multibrand di consulenza e soluzioni HR per il mondo del lavoro – che comprende servizi di ricerca e selezione, formazione, consulenza organizzativa, head hunting, somministrazione di lavoro a tempo determinato e indeterminato, soluzioni in outsourcing e outplacement – con il suo studio sulle tendenze del mercato del lavoro nel 2023 evidenzia come per sbloccare la situazione occorra ancora una volta pensare alla formazione di qualità e correlata alle esigenze del mercato del lavoro. Non solo per chi lo cerca ma anche per i manager e i dirigenti che dovranno interagire con gli altri attori del mondo del business internazionale ben più preparati.
Sempre più Talent Scarcity e attività di upskilling
Scarsità di talenti e bisogno di adeguare la propria preparazione è ciò che contraddistingue anche il mercato del lavoro nel 2023. Favorito dalle transizioni digitali e green e accentuato dalla pandemia di Covid-19, lo skill shortage (carenza di competenze, fenomeno ormai dominante in tutte le aziende) non si arresterà nemmeno di fronte ai venti economici contrari all’orizzonte. Secondo l’OECD (Organization for Economic Cooperation and Development, in italiano OCSE – Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico) i mercati del lavoro sono ancora rigidi e ben al di sotto dei livelli pre-pandemia, con i settori a bassa retribuzione che fanno fatica a stare al passo con la corsa dell’inflazione. Le aziende che desiderano “proteggersi” dagli imprevisti (volatilità dei mercati, inflazione, transizione verde, crisi della catena di approvvigionamento) devono necessariamente dotarsi di una corretta gestione dei propri talenti per anticipare le competenze future e implementare azioni di upskilling e re-skilling dell’organico.
Non solo upskilling e re-skilling
Spesso quando si parla di evoluzione delle competenze si intende esclusivamente l’upskilling o il reskilling (riqualificazione tramite aggiornamento) dei lavoratori dotati di competenze tecniche, ma anche i manager di ogni livello devono aggiornare le proprie capacità di leadership per far crescere l’azienda. Migliorare la capacità di mantenere (o ristabilire) la connessione tra colleghi e cultura aziendale spetta, infatti, a manager e dirigenti. Brand di diversi settori hanno recentemente introdotto il mass-coaching in molti livelli aziendali al fine di aiutare i manager a sviluppare le capacità comunicative, gestire i conflitti, pensare con spirito strategico, mantenere l’attenzione verso i clienti e promuovere la diversità e l’inclusione. Questa tendenza è destinata a crescere nel 2023 e sarà fondamentale per massimizzare il contributo dei talenti interni e ridurre il turnover.
La mobilità interna
Secondo lo studio nel 2023 le strategie di talent retention (mantenimento dei talenti) consentiranno alle aziende più dinamiche di creare un vantaggio competitivo. Se da un lato il reskilling e l’upskilling dei lavoratori e, in generale, le opportunità di mobilità professionale possono fare la differenza, dall’altro troppe aziende non riescono a sviluppare una cultura basata sulla crescita. Nell’ultimo report di The Adecco Group “Global Workforce of the Future” emerge infatti che la crescita professionale è il terzo motivo più comune che spinge i professionisti a cambiare lavoro, preceduta solo da retribuzione ed equilibrio tra lavoro e vita privata. Di conseguenza, nel 2023 i dirigenti delle risorse umane dovranno offrire una nuova proposta di valore per i dipendenti: sviluppo e mobilità interna saranno componenti fondamentali di questa soluzione.
I capi delle risorse umane (CHRO)
Il ruolo determinante che oggi riveste il talent management conferma che i Chief Human Resources Officer sono destinati a diventare sempre più importanti. Questa tendenza, nata nel 2020 quando la pandemia ha messo sotto pressione i reparti HR (Human resources, risorse umane), si intensificherà nel 2023, quando sia i manager sia i Consigli di Amministrazione si accorgeranno che le competenze che caratterizzano un ottimo CHRO sono anche quelle di un ottimo CEO. Il CHRO non dovrebbe essere considerato esclusivamente un interlocutore da consultare, ma piuttosto la forza motrice dei piani strategici.
Occupazione sostenibile
In un periodo in cui i costi dell’energia e le perturbazioni della catena di approvvigionamento impattano sempre più sulle aziende, la sostenibilità sta diventando un elemento determinante per le strategie occupazionali. L’attrattività verso i talenti, il benessere fisico, mentale e finanziario dei lavoratori e la loro occupabilità sul lungo periodo non devono più essere scollegate dalla capacità di un’azienda di creare valore a lungo termine, performance sostenibili e resilienza. I datori di lavoro devono affrontare una dura concorrenza per accaparrarsi i talenti in un mercato trasparente. Investire nella circolarità della forza lavoro diventerà quindi un must nel 2023: il legame tra la redditività e la mission dei collaboratori consentirà all’azienda di adottare pratiche occupazionali sostenibili e non limitarsi solo a offrire mense aziendali di alto livello o un’offerta formativa completa.
Cambiare le politiche del mercato del lavoro per proteggere i lavoratori
Per molti le agenzie per il lavoro rappresentano un mezzo per raggiungere un’occupazione sostenibile: possono segnare un primo passo, un ulteriore step o un ritorno sul mercato del lavoro. Il lavoro tramite agenzia può certamente rappresentare sia un’occupazione sostenibile in sé sia un percorso di crescita lavorativa, ma serve lavorare a livello normativo sul raggio di azione di questi player che entrano in contatto ogni giorno con migliaia di professionisti. La nuova Ministra del Lavoro, Marina Calderone, ha già sottolineato la necessità di coinvolgere nell’incrocio tra domanda e offerta anche le agenzie private per il lavoro per puntare all’“inclusione attiva”. Nel 2023 dunque si può prevedere una maggiore attenzione a un’implementazione efficiente delle politiche del mercato del lavoro al fine di proteggere tutte le diverse occupazioni.
