Si fa presto a dire smart working: in realtà vi sono differenze tra lavoro agile e telelavoro e dal 1° novembre 2022 si attivano le nuove procedure
Dopo le numerose criticità emerse nella fase di prima applicazione delle nuove modalità, il 1° settembre, dal prossimo 1° novembre 2022 il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali ha deciso di effettuare dei cambiamenti riguardanti l’applicazione delle modalità di lavoro agile e telelavoro.
Differenze tra lavoro agile e telelavoro
Quando si parla di smart working si comprende un po’ tutto il vasto ramo del “lavora da casa o da dove vuoi” ma in realtà le norme stabiliscono una differenza tra lavoro agile e telelavoro. Vediamole, con il supporto dei Consulenti del lavoro:
Il telelavoro, i cui principi sono contenuti nell’Accordo interconfederale del 9 giugno 2004 in recepimento dell’Accordo-quadro europeo sul telelavoro del 16 luglio 2002, è una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell’informazione nell’ambito di un contratto o di un rapporto di lavoro, in cui l’attività lavorativa, che potrebbe anche essere svolta nei locali dell’impresa, viene regolarmente svolta, per scelta volontaria del datore di lavoro e del lavoratore interessati, al di fuori dei locali della stessa, in un luogo predeterminato che costituisce quindi una vera e propria postazione di lavoro.
Il lavoro agile, invece, ai sensi della disciplina di cui agli artt. 18-23 della Legge n. 81/2017, è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, che prevede un’alternanza della prestazione lavorativa, eseguita in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa predeterminata, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, così per come fissati dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Gli accordi individuali per il lavoro agile
Lavoro agile e telelavoro hanno dunque anche una differenza nell’applicazione degli accordi. Nel caso del lavoro agile va infatti stipulato un accordo individuale in forma scritta (ai fini della regolarità amministrativa e della prova) che disciplina l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi. Nell’accordo individuale si scrivono anche i tempi di riposo del lavoratore individuati e le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro. All’interno dell’accordo va anche indicata la durata del periodo di lavoro agile – che può essere a termine o a tempo indeterminato. Inoltre, vi si devono descrivere le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto sia dallo Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970) sia dalla normativa sulla protezione dei dati personali. Una volta sottoscritto l’accordo individuale, esso va inviato al Ministero del Lavoro. Una comunicazione obbligatoria che ha delle scadenze e delle sanzioni in caso di inadempienza (sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato) e che vale anche per ogni tipo di modifica effettuata. È qui che sono intervenute delle novità.
Lavoro agile e telelavoro. Smart working: istruzioni per l’uso
Sulle novità intervenute si concentra l’approfondimento della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro dal titolo “Smart working: istruzioni per l’uso” del 13 settembre 2022, con il quale vengono analizzati anche i profili sanzionatori e fornite utili FAQ per sciogliere i dubbi più frequenti in materia di lavoro agile dopo il ritorno alla procedura ordinaria. Di seguito un breve estratto in considerazione del fatto che entro il 1° novembre 2022 i datori di lavoro dovranno comunicare l’attivazione di nuovi accordi di lavoro agile o le modifiche di precedenti intese.
La comunicazione degli accordi individuali
Con la conversione in Legge del c.d. Decreto Semplificazioni il legislatore ha reso strutturale la procedura semplificata di comunicazione relativa al lavoro agile. Innanzitutto è stato interamente modificato il comma 1 dell’articolo 23 della L. 81/2017 che prevedeva che l’accordo per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile e le sue modificazioni fossero oggetto delle comunicazioni obbligatorie relative alle assunzioni, trasformazioni e cessazioni dei rapporti di lavoro che devono essere inoltrate al Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali. Per dare immediata attuazione alle disposizioni e per semplificare gli obblighi di comunicazione relativi al lavoro agile, il Ministero del Lavoro ha pubblicato il DM 149/2022 (https://www.lavoro.gov.it/notizie/Pagine/Lavoro-agile-DM-149-2022-modalita-di-comunicazione-telematica-dal-1-settembre-2022.aspx) contenente le regole di compilazione della comunicazione dell’accordo per lo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità agile.
Le modalità telematiche di trasmissione dell’accordo di lavoro agile
Il datore di lavoro ha l’onere di conservare l’accordo individuale per un periodo di cinque anni dalla sottoscrizione e ne va inviata comunicazione al Ministero del lavoro entro 5 giorni dalla stipula. Per quanto riguarda gli accordi stipulati o modificati (anche prorogati) dal 1° settembre 2022, l’accordo stesso può essere inviato telematicamente al Ministero del Lavoro entro il 1° novembre 2022 con nuove modalità di accesso per trasmettere le comunicazioni e attivare il servizio massivo REST (utile per l’invio di un elevato numero di periodi di lavoro agile da comunicare). Il periodo transitorio previsto dal Ministero del Lavoro riguarda solamente la fase di prima applicazione delle nuove modalità di comunicazione.
L’accesso alle funzionalità per la trasmissione delle comunicazioni relative agli accordi per lo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità lavoro agile è consentito dal portale https://www.lavoro.gov.it a coloro che:
• sono in possesso delle credenziali SPID, rilasciate da uno qualsiasi dei gestori indicati dall’AgID;
• sono in possesso di una Carta d’Identità Elettronica (CIE)
I servizi digitali del Ministero del Lavoro
Fermo restando che l’adempimento potrà essere effettuato entro il 1° novembre 2022, il Team di supporto servizi digitali del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – Direzione Generale dell’Innovazione tecnologica, delle risorse strumentali e della comunicazione – ha ricordato che il lasso di tempo si rende necessario in quanto, consistendo la modalità basata su servizi API REST in un colloquio diretto tra i sistemi informatici del Ministero e quelli dei datori di lavoro, essi dovranno necessariamente intervenire sui loro sistemi, realizzando le necessarie integrazioni. La modalità basata su servizi API REST ha quindi come naturale destinazione i soggetti che necessitano di trasmettere un’elevata numerosità di comunicazioni di periodi di lavoro agile e per questo sovente è denominata massiva. In ogni caso, tuttavia, è comunque disponibile per tutti coloro che intendono attivare un canale di trasmissione alternativo all’applicativo web dedicato.
Naturalmente restano valide le comunicazioni già effettuate prima del settembre 2022 secondo le modalità della disciplina previgente.
Il Ministero del Lavoro ha aperto una pagina web con le FAQ sullo smart working, sulle comunicazioni del lavoro agile e telelavoro: https://urponline.lavoro.gov.it/s/topic/0TO0Y0000004Q08WAE/smart-working?language=it
